+ 7 495 190 00 35

Замечание как дисциплинарное взыскание

Задайте свой вопрос

Назад к разделам

Замечание как дисциплинарное взыскание

Трудовое законодательство воспринимается в первую очередь как надёжная защита от произвола со стороны работодателя. И это во многом справедливо, потому что здесь не идёт речь о равных отношениях. Фактически, работник поставлен в более уязвимое положение: он зависит материально от второй стороны, выполняет законные распоряжения руководства, на его жизни отражаются решения, принимаемые владельцем компании (и топ-менеджерами). Однако поведение персонала тоже может серьёзно сказаться на фирме, повысить её репутацию или же навредить. Для производства качественных товаров и (или) оказания услуг на надлежащем уровне внутри организации должна соблюдаться определённая трудовая дисциплина. Для нормального функционирования компании имеет значение неуклонное соблюдение норм внутреннего распорядка (причём это касается всех сотрудников). Очень важно также, чтобы персонал соблюдал интересы своего работодателя и стремился сохранить его имущество. Если же сотрудник этого не делает, нарушает трудовое законодательство, не выполняет взятые на себя по контракту обязательства, игнорирует указания начальства, он совершает дисциплинарный проступок. За который полагается соответствующее взыскание (наказание).
Читайте так же: Дисциплинарное взыскание
к содержанию ↑

Что сказано в ТК?

В соответствии с ТК РФ у работодателя есть право наказывать персонал своей компании. В частности, статья 192 устанавливает замечание как дисциплинарное взыскание, которое выносится официально в определённом порядке. Это очень распространённый вид наказания, обычно его назначают за первое нарушение. Кроме того, такой проступок не должен повлечь за собой серьёзных негативных последствий. к содержанию ↑

Основание для применения наказания

Чтобы иметь право применять подобный вид наказания, работодатель обязан сначала убедиться в том, что его сотрудник в курсе требований, которые к нему предъявляют. Что подразумевает следующее: при трудоустройстве такого специалиста ознакомили с должностной инструкцией под роспись. Кроме того, сотруднику обязаны были предоставить Правила внутреннего распорядка (тоже ставится отметка). И не забывайте о Положениях о дисциплине труда.
Читайте так же: Дисциплинарный проступок
к содержанию ↑

Установление вины сотрудника

Перед наложением любого дисциплинарного взыскания руководству нужно получить подтверждение того, что в случившемся есть вина работника. Это значит, что если на сотрудника, к примеру, пожаловался клиент, то самого по себе такого факта недостаточно, чтобы применять к нему меры наказания. Работодатель должен, как минимум, убедиться в том, что претензия обоснована, а также что в оказании неудовлетворительных услуг виноват именно конкретный сотрудник (или в низком качестве товара). Разобрать ситуацию легче на примере. Допустим, в магазин «Элегантные ткани» поступила жалоба на продавца Олега, который отказался обслуживать клиентку и вёл себя грубо. Такие сообщения посетители оставляют довольно часто. И возможны разные варианты:
  • продавец действительно проявил себя непрофессионально;
  • клиент требовал замены текстиля надлежащего качества, что противоречит законодательству, но при этом поведение продавца могло бы быть более корректным;
  • покупатель хотел приобрести товар, которого в данном магазине не оказалось, был в состоянии алкогольного опьянения и пытался устроить скандал, сотрудник «Элегантных тканей» вёл себя вежливо в рамках деловой этики.
На основании данного примера видно, что ситуация может кардинально различаться. Поэтому работодателю необходимо разобраться. Для этого составляется акт затребования объяснений от сотрудника в письменном виде. Работник расписывается в получении такого документа и в течение 2 дней (но не позже) оформляет объяснительную. к содержанию ↑

Что может быть в этом документе? Как правило, следующее:

  1. признание вины;
  2. объяснение ситуации с указанием на то, что проступка как такового не было;
  3. констатация нарушения, но с пояснением о том, кто на самом деле несёт за это ответственность;
  4. указание на уважительные причины.
Последний пункт нуждается в дополнительных пояснениях. В частности, в ТК РФ нет конкретики на тему того, что может пониматься под «уважительными причинами» для совершения проступка. Однако если исходить из кадровой и судебной практики, то легко сделать вывод о том, что это:
  • болезнь работника;
  • отсутствие материалов или инструментов;
  • вмешательство третьих лиц;
  • форс-мажор (стихийное бедствие и т. п.);
  • нарушение работодателем условий труда.
Обратите внимание на то, что у одного проступка может быть сразу и несколько уважительных причин. Например, в силу стихийного бедствия (аномального похолодания) работник заболел и не смог надлежащим образом выполнить свои обязанности. к содержанию ↑

Приказ о вынесении взыскания

Итак, если причина есть, и она уважительная, то взыскание такому сотруднику нельзя назначать. В противном случае издаётся приказ о вынесении замечания. Работник должен расписаться на этом документе. Если он отказывается, то по данному поводу составляется соответствующий акт. Фиксация факта ознакомления очень важна, потому что именно на этом основании часто выстраивается линия защиты работодателя в суде. Сам приказ всегда оформляется на фирменном бланке компании. У этого документа должен быть свой собственный номер. Большое значение имеет также дата его составления. А ещё там указывается ФИО сотрудника, полное официальное название должности и отсылка на проступок, который он совершил. Помимо этого, руководителю нужно пояснить, что стало поводом для привлечения к ответственности: аудиторская проверка, жалоба от клиента и т. п. В конце следует поставить подпись (с расшифровкой). И замечание, и выговор как дисциплинарное взыскание актуальны в течение года. Однако их могут отменить до окончания указанного срока по письменной просьбе самого работника (скажем, если сотрудник исправился). Если на предприятии действует профсоюзный орган, то он способен выдвинуть ходатайство. Аналогичное право есть у начальника конкретного структурного подразделения в отношении своего подчинённого. Наконец, соответствующее решение может принять и сам руководитель. к содержанию ↑

Сроки для применения взыскания

По стандартному правилу взыскание должно иметь место в течение месяца после обнаружения проступка и не больше чем через полгода после того, как он был совершён. При этом отсутствие работника по уважительной причине в данный период не засчитывается (отпуска, больничные и т. п.). Если же нарушение установили в рамках аудита или ревизии, то взыскание за него можно назначить в течение 2 лет после того, как соответствующий факт имел место. На срок давности не влияет и то время, которое ушло на производственные действия, связанные с уголовным делом (если проступок оказался настолько серьёзным). к содержанию ↑

Последствия вынесения замечания

Несмотря на то, что речь идёт о самом мягком виде наказания, оно остаётся наказанием. И на основании замечания сотрудника могут лишить премии. Помимо этого, если работник в течение срока, пока действует одно взыскание, совершит ещё один проступок, то его имеют право уволить на законных основаниях.
к содержанию ↑

Как обжаловать?

Любое дисциплинарное взыскание можно обжаловать, включая и замечание. У работника есть право написать заявление в Государственную трудовую инспекцию (в соответствующее территориальное отделение, к которому относится работодатель). Если в рамках предприятия действует профсоюзный орган или же комиссия по трудовым спорам, то ничто не мешает обратиться и туда. Наконец, у работника всегда есть право подать в суд. При желании он может сделать это всё одновременно. к содержанию ↑

Распространённые ошибки при вынесении наказания

Работодатели нередко допускают серьёзные ошибки, назначая сотрудникам наказания. Например, очень часто встречаются ситуации, когда замечания выносятся в устной форме. Однако для трудового законодательства это не равнозначно дисциплинарному взысканию. Поэтому у работодателя не будет правовых оснований уволить сотрудника при следующем нарушении. Кроме того, многие руководители назначают наказания, оценивая проступок субъективно. Если же сотрудник получил противоречащие указания от двух разных начальников (отдела и всей фирмы, например), то он вполне способен запутаться. И назначение для него наказания в такой ситуации можно оспорить в суде. Также при назначении дисциплинарных взысканий работодатели нередко не учитывают обстоятельств дела. Или же предъявляют завышенные требования, которые не соответствуют квалификации сотруднику, уровню его подготовки, опыту. Например, начальник наказывает несколько дней как приступившего к своей работе специалиста за то, что тот не успел вникнуть во все нюансы деятельности предприятия. Руководители, помимо прочего, игнорируют требования к документальному оформлению взысканий и к необходимости ознакомить с ним сотрудника или же составить по поводу отказа соответствующий акт. К тому же за один и тот же проступок запрещено назначать 2 взыскания.
С работника нельзя требовать выполнения новой обязанности, если она нигде не прописана. То есть если не внесены соответствующие изменения в трудовой договор, не составлено приложение к нему и т. п.
Описанные нарушения правил назначения взысканий могут повлечь за собой довольно неприятные последствия для самого руководителя и компании в целом. По жалобе сотрудника трудовая инспекция имеет право провести проверку на предприятии. А если на фирму подадут в суд, то организация ещё и обязана будет в случае проигрыша компенсировать возникшие издержки и моральный ущерб. Именно поэтому нужно очень внимательно отнестись к процедуре назначения взыскания, учесть все связанные с этим моменты. И не забывайте: и работник, и работодатель имеют право обратиться за защитой своих интересов к юристу. Профессионал, специализирующийся в сфере трудовых споров, пояснит, что можно сделать в такой ситуации, какой вариант позволит быстро разрешить конфликт, на что в принципе стоит рассчитывать и т. п.

Была ли вам полезна статья? Да Нет

X

Посоветуйте нам меры, которые помогут улучшить статью

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн консультация

Задайте вопрос адвокату
или юристу прямо сейчас!

наверх