+ 7 495 190 00 35

Трудовой договор

Задайте свой вопрос

Назад к разделам

Трудовой договор

Трудовой договор регулирует взаимоотношения работодателя и работника. Если в штате компании трудится физическое лицо, то такое соглашение должно обязательно быть заключено, причём по определённым правилам. Их нарушение влечёт за собой административную ответственность для предприятия в виде штрафа до 100 тысяч. Имейте в виду, что со временем эта сумма может вырасти. О чём идёт речь? Для начала: в договоре должны быть обязательные пункты. Это факты, которые имеют правовое значение, а также права и обязанности сторон. Причём ответственность в первую очередь за грамотное оформление трудового договора возлагается на работодателя. Поэтому если речь идёт о начинающем предпринимателе, который ещё не очень хорошо разбирается в подобных тонкостях, ему стоит обратиться к опытному юристу. Такой специалист поможет не только предусмотреть всевозможные лазейки со стороны работника, но и избавит от проблем с проверяющими органами в дальнейшем. к содержанию ↑

Что представляет собой трудовой договор?

Трудовой договор является достаточно специфическим соглашением. Во-первых, оно заключается между работником и работодателем, причём у сторон в данном случае статус не равен, между ними складываются вертикальные отношения, поскольку первый должен выполнять указания второго. Во-вторых, работодатель берёт на себя обязательства не только выплачивать зарплату (вознаграждение за выполнение определённых функций), но и обеспечить всем необходимым для достижения поставленной задачи. Это рабочее место, инструменты, материалы и т. п. В-третьих, работник обязуется соблюдать трудовую дисциплину и подчиняться Правилам внутреннего распорядка. Всё перечисленное характерно именно для данного соглашения.
Читайте так же: Срочный трудовой договор
к содержанию ↑

Чем трудовой договор отличается от гражданского?

Далеко не все понимают, в чём кардинальная разница между трудовым договором и гражданским (договор возмездного оказания услуг). Особенно, если речь идёт о выполнении конкретного задания, что характерно и для того, например, когда мы говорим о срочном контракте, и для другого. При оформлении гражданского договора важен не процесс, а полученный результат (предоставленный товар, оказанная услуга и т. п.). Поэтому здесь не имеет принципиального значения, придерживается ли исполнитель конкретного распорядка, соблюдает ли он трудовую дисциплину или нет. Локальные акты компании при заключении гражданского договора вторую сторону никак не касаются. Ещё один немаловажный момент: оплата. Трудовой договор предполагает оплату за процесс, вне зависимости от того, был ли достигнут конкретный результат или же нет. А вот при гражданском деньги переводятся за товар и (или) услугу, а не за то, что исполнитель старался. Так что если заказ выполнен только частично, то его могут оплатить пропорционально или же вообще разорвать соглашение. Трудовой договор, заключаемый с работником, предполагает определённый соцпакет и гарантии. В гражданском этого нет. При оформлении первого соглашения работодатель проверяет личность своего будущего сотрудника, ему нужны определённые документы (трудовая книжка, например, диплом, в некоторых случаях – медицинская справка). В отношении же второго ничего подобного, как правило, не требуется. Почему так важно понимать разницу между двумя видами соглашений? Потому что заключение гражданского договора вместо трудового – это серьёзное нарушение. И сторону, которая выполняет роль работодателя, могут наказать (оштрафовать на 100 тысяч рублей согласно действующему законодательству). Кроме того, работник, с которым не заключили трудовой договор, имеет право подать в суд и обжаловать такое решение. Во избежание подобных неприятностей стоит сразу же разобраться в сути взаимоотношений между сторонами. А если не хватает необходимых знаний, то следует обратиться к юристу по трудовому праву: траты на штраф, компенсацию сотруднику, на судебные издержки и прочее всё равно будут больше. к содержанию ↑

Оформление трудового договора

Существует определённый алгоритм заключения трудового договора. В первую очередь будущего сотрудника необходимо познакомить с локальными актами, непосредственно затрагивающими его работу: с должностными инструкциями и предписаниями, с коллективным договором, если тот есть и т. п. Физическое лицо, которого принимают на работу, должно расписаться в том, что ему выдали нужную информацию.
Дальше составляется трудовой договор. Все пункты в нём необходимо детально оговорить с сотрудником. Соглашение не подписывается, пока по каждому моменту не был достигнут компромисс.
Следующим этапом договор оформляют в письменном виде в двух экземплярах, причём и работник, и работодатель должны подписать каждый. После один из вариантов выдаётся на руки сотруднику, о чём второй стороне нужно сделать у себя отметку. И только после всего оформляется приказ о приёме на работу. Его основанием как раз и будет заключенный договор.
Стандартно подобное соглашение бессрочное. Но иногда оно может носить и временный характер. Правда, для этого у работодателя должны быть веские причины.
к содержанию ↑

Информация о сторонах

В любом трудовом договоре нужно обязательно указать данные сторон. Это означает полное официальное наименование предприятия, его ИНН, адрес. Если соглашение подписывает представитель, имеющий такое право, то в текст договора стоит вписать и его данные. Кроме того, не забудьте добавить место оформления контракта. В отношении сотрудников, работающих удалённо, таковым станет местонахождение работодателя. По поводу работника: нужно вписать не только ФИО, год рождения, место, где он сейчас проживает, но и основные данные удостоверяющего личность документа. Если предоставили сразу несколько, например, паспорт и загран, то выбирают что-то одно. к содержанию ↑

Обязательные условия

Трудовой договор должен содержать определённые условия, без которых он не будет считаться действительным. И это следует из ТК РФ.
В первую очередь подразумевается место работы. Обратите внимание: если предполагается, что сотрудника берут в штат конкретного структурного подразделения, то нужно указывать именно его адрес.
Очень важно также предельно понятно и подробно описать трудовую функцию. Она раскрывается через название должности (штатное расписание) и специальности. И да, не забудьте указать уровень требуемой квалификации, это очень важно, поскольку позволяет при несоответствии имеющихся навыков и знаний определённым стандартам ссылаться на конкретные показатели. В отношении названий вообще желательно ориентироваться на профстандарты. Трудовой договор должен также содержать дату начала работ, то есть момент, с которого сотрудник приступит к непосредственному исполнению своих обязанностей. Если конкретика в данном случае не оговорена, то предполагается, что он должен начать выполнять оговоренную функцию со следующего после заключения контракта дня. Ещё один немаловажный факт – это порядок выдачи зарплаты. В договоре необходимо указать размер оклада или же определённую тарифную сетку. Если сотруднику предполагается выдача премии, работодатель имеет право сослаться на конкретный локальный акт, принятый по данному поводу. Если такое дополнительное вознаграждение будет меняться, в тексте соглашения нужно указать, что премия «может быть» выдана. Или же как-то ещё оговорить соответствующий момент. Стоит также упомянуть даты, по которым ваш работник будет получать деньги. Не забывайте, что согласно ТК РФ сотруднику положены минимум 2 выплаты в месяц. Также в контракте нужно указать режим работы и отдыха, если он отличается от общепринятого для отдельно взятой компании (ИП). В частности, данный пункт в большинстве случаев обязателен для тех, кто трудится по совместительству, поскольку здесь многое индивидуально. Условия работы в определённых ситуациях тоже следует расписать. Например, если работа предполагает постоянные разъезды. А если речь идёт о чём-то опасном и (или) вредном, то трудовой договор должен содержать описание гарантий и компенсаций. Вообще условия труда – очень важный пункт, который нельзя игнорировать. Однако учтите, что если в отношении конкретного предприятия не проводилась спецоценка, то заключать такие контракты можно только после соответствующего мероприятия. Обязательное соцстрахование – то, о чём также не стоит забывать. Здесь можно ничего особого не придумывать, а просто взять готовые формулировки из образцов, которых довольно много в Интернете. Не забывайте вносить и другие пункты, которые согласно действующему законодательству являются необходимыми. К примеру, в отношении иностранцев это будет полис ДМС (и не только). Здесь уже нужно исходить из специфики установившихся взаимоотношений с конкретным сотрудником. к содержанию ↑

Дополнительные условия

Помимо обязательных, трудовой договор по усмотрению сторон может содержать ещё и дополнительные. И к ним не стоит относиться легкомысленно, поскольку по правовой силе они после подписания контракта ничем не отличаются от предыдущих, если только не противоречат законодательству. В частности, к дополнительным условиям относится пункт об испытательном сроке. Если же такая информация в тексте договора отсутствует, то считается, что сотрудник уже принят на работу. Периодически будущие обязанности конкретного работника специфичны и требуют конкретных навыков или же знаний, которых у кандидата нет. Если компания-наниматель берёт на себя обязательство за свой счёт обучить данного сотрудника, то она может указать в тексте договора на то, что тот не имеет права уволиться по собственному желанию до тех пор, пока не отработает какой-то минимальный срок (точный период тоже стоит указать). Стороны также имеют полное право уточнить свои права и обязанности. Однако не забывайте, что требования не должны противоречить действующему законодательству. Причём важно, чтобы трудовой договор не ущемлял интересы и права не только работника, но и работодателя. Последнее встречается намного реже, поэтому на такую вероятность меньше обращают внимание, но это не значит, что её нет в принципе. В целом в оговариваемые условия работник и работодатель имеют право внести всё, что касается будущих обязанностей сотрудника, условий его труда, а также подробно остановиться на дополнительном социальном страховании, предоставлении льгот и привилегий и т. п. Детали можно оговорить и по поводу руководства. к содержанию ↑

Важность правильного составления трудового договора

При нарушении своих прав работник может обратиться в Государственную инспекцию по труду (ГИТ), а также в суд. И ещё он вправе воспользоваться услугами профессионального юриста, который способен не только добиться признания такого соглашения недействительным, но и выплаты компенсации для своего клиента. Кроме того, любая проверка ГИТ начинается в первую очередь с тщательного изучения текста контракта. Поэтому очень важно, чтобы формулировки были конкретными, а в тексте договора содержались все обязательные пункты. Если же какого-то не будет, то исправление контракта недопустимо. Нужно или перезаключить его, или же, что лучше, просто составить дополнительное соглашение. Обратите внимание на то, чтобы выполняемые обязанности нашли своё отражение в договоре. Если же что-то в соглашении не указано, то работодатель не имеет права требовать данных действий от работника, а также штрафовать на основании ненадлежащей реализации (или применять другие взыскания) и т. п. Обратите внимание на то, что контракт нужно проверять не только на соответствие действующему законодательству, но и на соответствие локальным актам и коллективному договору. В противном случае с таким документом могут возникнуть проблемы. Единой стандартной формы для трудового договора в настоящем не существует. Однако компания имеет полное право разработать свой собственный. Или же заключить контракт в произвольной форме. Если трудовой договор в этом плане вызывает затруднения, всегда можно обратиться к опытному юристу, который поможет разобраться в том, что же именно в нём должно быть. к содержанию ↑

Популярные ошибки

Несмотря на то, что трудовой договор заключается довольно часто, работодатели всё равно часто допускают ошибки. Давайте остановимся на самых популярных и поясним, на что нужно обращать внимание. Слишком большая конкретизация места работы может сыграть с работодателем дурную шутку. Дело в том, что местонахождение предприятия – это основное условие трудового договора. А изменение таких пунктов требует отдельного согласования, причём у сотрудника есть возможность отказаться. Большие проблемы начинаются тогда, когда договор подписывает неуполномоченное лицо, скажем, замдиректора и прочего. Чтобы избежать такого, достаточно наделить этого сотрудника соответствующим правом и отобразить данный факт в должностной инструкции. Также стоит указывать конкретный размер оклада. Если предполагается индексация в связи с годовой инфляцией, это тоже желательно вписывать. Конкретика должна быть и в отношении названия должности, особенно, если та предполагает определённые льготы, компенсации и привилегии. Серьёзным нарушением ТК будет игнорирование необходимости указать точные даты выплаты зарплат. Причём нужно вписать не периодичность, то есть не «2 раза в месяц», а конкретные даты, скажем, 15 и 30 числа. В отношении срочного трудового договора обязательно нужно вписать причины того, почему контракт заключается на временной основе. Иначе могут посчитать, что при его оформлении нарушили требования законодательства. И последствия у такой ошибки могут быть самыми разными. Например, признание данного договора недействительным или же бессрочным. ГИТ довольно строго относится к соблюдению прав работников в отношении условий труда и разных видов социального страхования. Поэтому у компании могут быть серьёзные неприятности, если она проигнорировала необходимость включить соответствующие пункты в текст соглашения. Чтобы избежать подобных последствий, достаточно просто отдать трудовой договор на изучение опытному юристу. Логично это сделать тогда, когда такой специалист есть в штате. Но что, если именно его вы и пытаетесь нанять? Или же если финансы не позволяют держать отдельную единицу? К тому же далеко не все юристы подкованы в вопросах трудового права. В таком случае логично обратиться к профессионалу, который внимательно изучит трудовой договор с учётом всех требований действующего законодательства. Он обратит внимание не только на грубые ошибки, но и на то, с чем потенциально могут возникнуть проблемы. К примеру, крайне желательно избегать слишком общих формулировок при описывании обязанностей сотрудника. Иначе появляется риск спора между сторонами в будущем по поводу того, что должен делать работник, а что – нет. И здесь уже понадобится обращаться в суд, причём его решение в таких ситуациях не всегда очевидно. к содержанию ↑

О трудовом договоре с директором

Особняком на фоне всех остальных сотрудников выделяется генеральный директор (не забывайте, что есть ещё исполнительный, финансовый и т. п.). У него довольно сложное положение: такое лицо одновременно представляет нанимателей, фактически, выполняя в отношении других сотрудников роль работодателя (или же его основного представителя), и занимается своими обязанностями в качестве наёмного работника. В итоге непонятно, нужно ли с ним заключать трудовой договор? И если да, то что именно должно быть в таком соглашении? Если директор – единственный учредитель, то в таком случае соответствующий контракт заключать не нужно. В противном случае трудовой договор желательно составить (решение о назначении на должность принимается на собрании акционеров или же на совете директоров). Однако вне зависимости от наличия такого документа права на отпуск, больничный и т. п. у этого лица всё равно есть. к содержанию ↑

Подведение итогов

Заключение трудового договора кажется вполне стандартной и хорошо знакомой большинству работодателей процедурой. Что в принципе соответствует действительности. Однако здесь есть множество подводных камней, которые необходимо принять во внимание, чтобы не столкнутся с проблемами. А поможет вам в этом профессиональный юрист, специалист по трудовому праву.

Была ли вам полезна статья? Да Нет

X

Посоветуйте нам меры, которые помогут улучшить статью

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн консультация

Задайте вопрос адвокату
или юристу прямо сейчас!

наверх