+ 7 (495) 649-95-96

Лишение премии

Задайте свой вопрос

Назад к разделам

Лишение премии

Зарплата работника состоит из оклада, на который имеют право все сотрудники, справляющиеся со своими обязанностями и не нарушающие трудовую дисциплину. Впрочем, даже если у работодателя к ним возникают претензии, он вправе оштрафовать только в том случае, если такое наказание предусматривается внутренними документами (коллективный трудовой договор, локальные нормативно-правовые акты) и на определённых основаниях.

Однако помимо оклада, зарплата ещё и состоит из компенсационных выплат, положенных в соответствии с действующим законодательством. В частности, такое вознаграждение причитается специалисту за труд в опасных или же вредных условиях, за сверхурочную работу и прочее. И, наконец, третьим компонентом будут стимулирующие выплаты, то есть те, которые носят поощрительный характер.

Точный размер оклада обязательно указывается в тексте трудового договора. А вот лишение премии уже будет зависеть от того, как именно сформулированы положения, касающиеся данного пункта. Причём не только в индивидуальном трудовом контракте, но и в коллективном, а также во внутренних нормативно-правовых актах. Проблемы начинаются тогда, когда между всем перечисленным появляются противоречия. В таком случае разобраться с ситуацией поможет опытный юрист.

Читайте так же: Дисциплинарная ответственность
к содержанию ↑

По поводу порядка выдачи премии

Согласно ТК РФ работодатель сам вправе определить порядок выдачи премии. Для этого оформляется отдельный локальный акт, в котором расписывается размер премий для каждой должности, порядок предоставления, основания для уменьшения или же лишения работников премий в принципе. Именно на него и нужно ориентироваться. И учтите, что если Положение о премировании непосредственно касается сотрудника, то его должны ознакомить с этим документом.

Работодатель не сможет уклониться от выплаты премии, если в упомянутом акте используются следующие формулировки: «обязан», «должен», «выплачивает». А вот если там сказано «может», «вправе», например, то лишение премии остаётся на совести руководства компании. Грубо говоря, это уже не будет обязательной выплатой, и её удержание не является нарушением прав сотрудников.

Именно поэтому в ситуациях, когда лишение премии способно серьёзно уменьшить доходы конкретного специалиста, перед подписанием трудового контракта следует ознакомиться с соответствующим Положением. В противном случае работника могут обмануть, создав у него впечатление, что зарплата в целом намного больше. А в результате он сможет по закону рассчитывать только на оклад.

Дело в том, что лишение премии далеко не всегда оговаривается непосредственно в трудовом договоре, который подписывается с отдельно взятым сотрудником. В тексте такого соглашения могут указать возможность получения бонусов и дать отсылку на соответствующий локальный акт.

Читайте так же: Дисциплинарный проступок
к содержанию ↑

Когда работодатель имеет право лишить работника премии?

У руководства компании есть полное право на лишение премии, если основания для этого прописаны в соответствующем положении. Аналогично в отношении уменьшения размеров таких выплат. Если же причины там не указаны, то выдача поощрения тоже становится автоматически обязательной.

к содержанию ↑

Как происходит лишение премии?

Вообще лишение премии работника по ТК РФ не рассматривается как вид наказания, несмотря на то, что многие работодатели используют его как взыскание. Тем не менее в законодательстве это нигде не закреплено. Однако в статье 192 ТК РФ сказано только о таких видах наказания как замечание, выговор или же увольнение. В то же время отсутствие законодательного регулирования данного вопроса ещё не означает, что работодатель не может предусмотреть собственные основания для лишения премии.

Чаще всего к депремированию приводит или дисциплинарный проступок, когда такие выплаты полагаются всем, кто просто добросовестно выполняет свои работы, или же невыполнение определённых показателей, установленных во внутренних локальных актах. Остановимся подробнее на последнем. В частности, основаниями для лишения премии может быть выполнение нормы, но ничего сверх (конкретный объём работы, достижение оговоренных показателей). То есть здесь делается ставка на поощрительном характере таких вознаграждений.

Выдачу премии могут привязать к определённым результатам, например, к числу проданных единиц товаров, заключенных за месяц или же за квартал договоров и т. п. И если работник выполнил соответствующее условие, то лишение премии будет уже незаконным, то есть руководство компании должно ему выдать средства.

Также очень важно оговорить, в каких случаях и на сколько снижается размер соответствующей выплаты. Можно установить прямую взаимосвязь между объёмами выработки сверх нормы (количество сделанных деталей, доля участия в общем проекте, число обслуженных проектов) или же между качеством (уровень сложности выполненной задачи, оценка потребителей) и выплатой премии. Однако здесь всё должно быть однозначно. Если же лишение премии или же её уменьшение базируется на размытых формулировках, то их можно оспорить. Правда, такие разбирательства тянутся обычно довольно долго, плюс сложно заранее сказать, к какому именно выводу придёт в итоге суд.

к содержанию ↑

Процедура лишения премии

Лишение премии не зависит и не может зависеть от прихоти начальства. Поэтому очень важно, чтобы каждый шаг руководителя был оформлен. То, как именно будут фиксироваться показатели, тоже нужно прописать во внутренних документах. Если же это нигде не указано, то ответственность должна лежать в первую очередь на работодателе.

Как правило, лишение премии происходит на основании докладных записок непосредственного начальника, актов или же протоколов нарушений. Причём важно, чтобы у работника сохранялась возможность защитить свои права, то есть отреагировать на подобные документы.

Учтите, что самого факта нарушения трудовой дисциплины недостаточно для того, чтобы лишить премии. Это должно быть оговорено во внутренних нормативно-правовых актах. А если такие основания там не указаны, то действия работодателя можно оспорить. Вместе с тем, если в соответствующем положении сказано, что работнику, на которого наложено дисциплинарное взыскание, премии не выдаются, то работодатель не может назначить ему стимулирующие выплаты до тех пор, пока соответствующее взыскание не будет снято.

Общая процедура лишения премии выглядит так:

  1. Происходит какое-то нарушение (или любой другой факт), что соответствующим образом фиксируется.
  2. С этим документом работника знакомят под роспись. Если он отказывается подписывать документ, по данному поводу составляют акт, который заверяется двумя свидетелями.
  3. Данные поступают непосредственно руководителю или же конкретной службе, которая принимает решение о назначении или о лишении премии. Под последней может подразумеваться бухгалтерский либо кадровый отдел.
  4. После чего руководитель или же другое ответственное за это лицо издаёт приказ о лишении премии, ссылаясь не только на факт нарушения (и документы, которые его удостоверяют), но и на Положение о премировании.
  5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись.

Если хотя бы часть из описанной процедуры проигнорирована или же проведена с нарушениями, то у работника есть основания опротестовать принятое решение. Сделать это он может, обратившись в трудовую инспекцию или же в суд. Правда, сначала ему нужно подать соответствующую жалобу непосредственному руководству и получить от того подпись.

Если работодатель обозначил во внутренних документах лишение премии как один из видов наказания, а конкретному специалисту уже назначено взыскание, то невыплата соответствующей суммы будет нарушать базовый принцип наложения взыскания в трудовом праве: за один проступок – одно наказание. Однако работодатель может просто лишить поощрительной выплаты в связи с тем, что та предполагается как вознаграждение за добросовестное выполнение обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины. А наличие взыскания свидетельствует о том, что работник пренебрежительно отнёсся к поставленной задаче. Следовательно, у руководства компании появляется возможность лишить его поощрения.

к содержанию ↑

На что ещё стоит обратить внимание?

Премия по своему характеру – это дополнительное вознаграждение, и она может не быть обязательной. Поэтому работнику, чтобы защитить свои права, нужно внимательно отнестись при заключении трудового договора как к его содержанию, так и к тексту соответствующего Положения. Лучше всего не подписывать контракт, пока не ознакомитесь со всеми ключевыми документами.

Очень часто руководство компании идёт на хитрость и назначает маленький оклад, а остальное оформляет как премию. И при приёме на работу нового сотрудника руководство фирмы может попытаться того успокоить, говоря о том, что премия выплачивается всегда. Однако учтите, что если это не зафиксировано прямо в тексте Положения, то получение фактически обещанной вам зарплаты в полном объёме будет зависеть от прихоти начальства, а твёрдо рассчитывать вы сможете исключительно на оклад.

Большое значение все вышеупомянутые документы имеют и для работодателя. Если он возьмёт на себя обязательства выплачивать всем сотрудникам премию, то отказаться от этого будет невозможно. Отменить или же откорректировать содержания Положения о премировании так просто не получится, поскольку такой шаг будет также означать серьезные изменения трудового договора, что нельзя делать в одностороннем порядке.

Работодателю также стоит принимать во внимание порядок лишения премии. Достаточно не учесть одного этапа, чтобы у работника появилась возможность доставить руководству компании неприятности.

Премия – это удобный инструмент воздействия на сотрудников. Материальное вознаграждение помогает заинтересовать работников, побудить их выполнять работу лучше, позитивно сказывается на функционировании предприятия. Но использование этого инструмента может привести к злоупотреблениям как со стороны работодателей, когда под видом премии оформляется просто зарплата, полагающаяся за выполнение обычных обязанностей, так и со стороны работников, когда они рассчитывают на поощрение за решение стандартных задач.

Чтобы избежать подобного недопонимания, стоит обговорить все моменты перед подписанием трудового договора. А ещё обеим сторонам не помешает юридическая помощь. Опытный адвокат, специализирующийся на трудовом праве, составит или проверит содержание как индивидуального, так и коллективного трудового договора, Положения о премировании и других документов. С ним намного легче отстоять свою позицию в суде. К тому же благодаря такому профессионалу при нарушении своих прав можно избежать серьёзных трат или же получить компенсацию за моральный ущерб.

Была ли вам полезна статья? Да Нет

X

Посоветуйте нам меры, которые помогут улучшить статью

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн консультация

Задайте вопрос адвокату
или юристу прямо сейчас!

наверх