+ 7 (495) 649-95-96

Дисциплинарное взыскание

Задайте свой вопрос

Назад к разделам

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание полагается по законодательству за совершение соответствующего проступка. Оно неразрывно связано с трудовыми отношениями. Так что если исполнитель взялся за осуществление работ по гражданско-правовому договору, то трудовая дисциплина и должностные инструкции его не касаются. И ответственность в его случае будет материальной.

Дисциплина́рное взыска́ние к содержанию ↑

Принципы применения мер дисциплинарного взыскания

Вообще существует несколько базовых принципов, на которых строится назначение взысканий в сфере трудовых отношений. В частности, речь идёт о следующем:

  1. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено исключительно одно наказание. Если работодатель нарушает это правило, то его действия очень легко оспорить. А с опытным юристом ещё и можно добиться назначения компенсации.
  2. Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерным. К примеру, назначить выговор за нарушение дресс-кода или же уволить за небольшое опоздание нельзя. Как правило, суды принимают в таких ситуациях сторону работника и отменяют наказание.
  3. Доказанность вины. Дисциплинарное взыскание не может быть применено без конкретной установленной причинно-следственной связи. То есть работодателю нужно определить, было ли действительно правонарушение, причём убедиться в этом лично. Например, некоторые клиенты магазинов могут считать, что продавец действует неправомерно, в то время как он просто следовал выданным ему инструкциям. Дальше следует уточнить, есть ли между конкретным происшествием и поведением сотрудника взаимосвязь (не может ли нести за это ответственность другой работник или даже группа лиц). После чего надо принять во внимание умысел. К примеру, дисциплинарное взыскание нельзя назначать, если речь идёт о форс-мажоре или же если оно совершено по вине самого работодателя (не был проведён инструктаж, специалиста не ознакомили с должностными инструкциями под роспись, не выдали необходимый инвентарь и т. п.). Также стоит учесть наличие уважительных причин. Вина может быть установлена только с принятием во внимание всего перечисленного.
  4. Справедливость. Это один из общих юридических принципов, который должен учитываться и в данном случае. В частности, дисциплинарное взыскание применяется тогда, когда работник имел возможность выполнить данные ему указания, у него было достаточно времени для того, чтобы с ними ознакомиться и т. п. И суд способен усомниться в том, что наказывать одного сотрудника за правонарушение, в совершении которого виновны многие, к примеру, справедливо.
  5. Законность. Назначение любого взыскания в рамках обсуждаемой темы должно опираться на ТК РФ. При этом работодателю принципиально важно придерживаться конкретной процедуры. В противном случае взыскание могут отменить, даже если по своему характеру оно справедливо.
  6. Обоснованность. Руководство компании при выборе наказания должно опираться на конкретные факты, а не на свидетельства других сотрудников или же на субъективную оценку. В суде работодателю придётся объяснять суду свои действия. Поэтому обоснованность здесь очень важна.
  7. Учёт личностных особенностей и характеристик сотрудника. При назначении наказания во внимание желательно принимать прошлые заслуги работника, его состояние и прочее. Если работодатель проигнорирует данные факты, то само по себе это не станет причиной для отмены взыскания, но может повлиять на общую оценку судом его действий.
  8. Своевременность. Дисциплинарное взыскание должно назначаться в рамках определённых сроков (в течение месяца после обнаружения нарушения, а также на протяжении полугода после совершения, за исключением проступка, выявленного по результатам аудиторской проверки, в последнем случае речь идёт о 2 годах). И если указанный период истёк, то применение дисциплинарного взыскания невозможно, если только у руководства компании не получится его восстановить, что на практике нереально. Вместе с тем назначение наказания в тот же день, к примеру, может вызвать у суда вопросы, особенно если речь идёт о сложной ситуации. Предполагается, что работодателю необходимо разобраться в произошедшем, взять объяснение у сотрудника (и предоставить тому время его составить), учесть все факторы. Поэтому поспешность не будет свидетельствовать в его пользу.
  9. Последовательность. Применение дисциплинарного взыскания должно быть прогрессивным, то есть от мягкого к более жёсткому. Этому принципу могут не последовать, но только если работник очень грубо нарушил трудовую дисциплину, серьёзно навредил компании или же ИП. В большинстве случаев увольнение за, допустим, первое опоздание вызовет у суда вопросы. И вероятность отмены такого наказания – очень велика.

Многие работодатели считают, что принципы применения дисциплинарного взыскания имеют теоретический характер. Однако судебная практика наглядно показывает, что это далеко не так. Так что руководству компании (или ИП) стоит их учитывать, чтобы впоследствии не столкнуться с отменой взыскания и другими неприятными последствиями для себя, например, с необходимостью выплачивать компенсацию. Работнику также желательно обращать внимание на указанные принципы: это позволяет эффективнее отстаивать свои права. И не забывайте, что обе стороны могут обратиться к юристу.

Читайте так же: Дисциплинарная ответственность
к содержанию ↑

Виды дисциплинарных взысканий

В ТК РФ (статья 192) обозначены по степени нарастания тяжести три вида дисциплинарных взысканий. Во-первых, это замечание. Оно накладывается тогда, когда речь заходит о несерьёзных нарушениях, проступках, совершённых впервые. Ещё один вариант – наличие смягчающих обстоятельств, которые работодатель принял к сведению.

Во-вторых, к дисциплинарным взысканиям относится выговор. Он является более строгим и назначается, когда мы говорим о систематических нарушениях. К примеру, об игнорировании указаний руководства в течение определённого времени, о регулярных опозданиях и так далее.

В-третьих, в рамках применения дисциплинарного взыскания возможно увольнение. Это самое строгое наказание, и для него у работодателя должны быть весомые аргументы. В противном случае работник может добиться восстановления (особенно с грамотным юристом) и компенсаций за моральный ущерб и за время вынужденного прогула. Не забывайте, что при увольнении нужно учитывать то, относится ли работник к определённым защищённым категориям или же нет.

Обратите внимание: речь идёт об общих видах дисциплинарного взыскания. Однако существуют ещё и специальные, характерные для конкретной категории профессионалов. Обычно под ними подразумеваются те, от кого зависят жизнь и судьбы других людей (судьи, прокуроры или же работники ж/д, к примеру). Такое дисциплинарное взыскание определяется отраслевыми, чаще всего ведомственными документами и подразумевает особый порядок как назначения, так и обжалования.

Читайте так же: Дисциплинарный проступок
к содержанию ↑

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание накладывается только со строгим соблюдением соответствующего порядка. Тот изложен в ТК РФ (статья 193), может быть конкретизирован внутренними нормативно-правовыми документами, если соответствующие акты не противоречат кодексу.

Итак, сначала руководителю (начальнику соответствующего подразделения или же сотруднику кадровой службы) необходимо зафиксировать сам факт нарушения трудовой дисциплины. По этому поводу обычно составляется акт. Но вместо него может быть оформлен протокол или же служебная записка. Традиционно подобный документ заверяется 2 свидетелями, что укрепляет позиции работодателя.

Следующим этапом работнику предоставляют возможность объясниться в письменном виде, а также ознакомиться с протоколом (актом или же другим документом). На всё по закону отводится 2 дня. Если сотрудник не соглашается давать пояснения, то это не будет являться препятствием к применению дисциплинарного взыскания. Однако отказ данного лица руководителю тоже нужно зафиксировать отдельным актом.

Дальше на основании всех полученных документов работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания. Обратите внимание на то, что назначение наказания является его правом, а не обязанностью. Следовательно, ссылаться на то, что работодатель им не воспользовался по отношению к другим работникам, в рамках судебного разбирательства проблематично.

Итак, теперь у руководства компании есть все основания для назначения дисциплинарного взыскания. Для этого работодатель составляет приказ, в котором необходимо указать основание, дать отсылку на документ, фиксирующий правонарушение, сослаться на нормативно-правовой акт (закон) и на конкретную статью, обосновывающую законность подобных действий. Как и у любого другого документа, у такого приказа должны быть свои реквизиты (номер, дата составления, подпись, данные о предприятии или о ИП, а также сведения о работнике, к которому применили взыскание).

Приказ обязательно регистрируется. В течение 3 дней с ним знакомят работника. Если тот отказывается расписываться, то по этому поводу составляется отдельный акт. Все документы, которые указывают на несогласие сотрудника с дисциплинарным взысканием, должны заверяться минимум двумя свидетелями. Информацию о назначенном наказании необходимо внести в личную карточку (дело) сотрудника. Также в процессе описанных действий стоит учитывать сроки.

к содержанию ↑

Последствия применения дисциплинарного взыскания для работника

Дисциплинарное взыскание направлено на то, чтобы добиться от сотрудника определённого поведения, нужного работодателю. Предполагается, что лицо после этого пересмотрит свой подход к выполняемым обязанностям, перестанет опаздывать, начнёт больше внимания обращать на качество оказываемых услуг или же производимого товара и т. п.

Однако у применения дисциплинарных взысканий есть и другие, вполне конкретные правовые последствия. В частности, если в течение года одному работнику назначили 2 наказания, то работодатель получает полное право расторгнуть с ним трудовой контракт по конкретной статье. Это также означает соответствующую запись в трудовой книжке, что впоследствии может довольно серьёзно осложнить решение вопроса трудоустройства. Именно поэтому к дисциплинарным взысканиям не стоит относиться легкомысленно. Если работник согласится с нарушением своих прав и пропустит срок обжалования (3 месяца при замечании или выговоре, 1 – при незаконном увольнении), то впоследствии он уже ничего не сможет сделать, если только не получится доказать наличие уважительных причин для затягивания.

Кроме того, дисциплинарное взыскание также может означать лишение премии на всё время, пока оно действует. А поскольку речь идёт о годе, такое решение работодателя способно заметно сократить доход сотрудника, особенно если стимулирующие выплаты в рамках конкретной компании выдаются на регулярной основе.

к содержанию ↑

Что не может относиться к дисциплинарным взысканиям?

Необходимо отметить, что в ТК РФ довольно конкретно и однозначно обозначены возможные виды наказаний. И в большинстве случаев, если только речь не идёт о работниках определённой категории, данный список нельзя расширять и дополнять. Поэтому уменьшение зарплаты, введение системы штрафов, принуждение к работе сверхурочно – всё это является неправомерным. Что довольно легко доказать в суде.

Правда, работодатель может оформить часть выплат как премии и оставить за собой право уменьшать их размер или же вообще отменять, если работник не будет демонстрировать добросовестное отношение к своим обязанностям. Чтобы не столкнуться с неприятным сюрпризом, при заключении трудового контракта необходимо внимательно изучить Положение о премировании.

к содержанию ↑

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Обратите внимание на то, что в отдельных случаях взыскание могут снять досрочно, то есть до окончания года с момента его назначения. Это реально, если работник исправился, демонстрирует ответственный подход к делу, улучшил показатели своей деятельности. Досрочное снятие взыскания производится по инициативе руководителя или же по ходатайству непосредственного начальника отделения. Соответствующее заявление может составить и сам работник.

к содержанию ↑

Когда применяется дисциплинарное взыскание

Один из самых спорных вопросов в рамках рассматриваемой темы – это случаи назначения взыскания. Может ли работодатель сам решать, что является нарушением? Может, однако не в произвольном порядке. Чтобы разобраться, что же будет являться нарушением, нужно обратить внимание на содержание трудового договора, должностной инструкции, а также любых других внутренних документов, которые регулируют выполнение обязанностей конкретным работником. Причём чем больше однозначных и точных формулировок, тем лучше.

Учтите, что работодатель не вправе самовольно повышать значимость конкретных действий. Например, в большинстве случаев нарушение дресс-кода не влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и на его продуктивность. Следовательно, такой проступок нельзя расценивать как серьёзное нарушение.

Однако это не касается тех ситуаций, когда работник пренебрёг необходимостью надеть защитный костюм. Тогда его действие будет расценено как игнорирование правил техники безопасности, что является довольно тяжёлым проступком.

Также о дресс-коде не идёт речь, если требования к внешнему виду обусловлены необходимостью придерживаться определённых санитарных норм. Наконец, существуют конкретные стандарты, касающиеся государственных служащих и их формы. Последняя нужна для того, чтобы работников соответствующего ведомства могли без особых проблем опознать.

По разобранному примеру видно, что к одному и тому же нарушению нельзя подходить по единой схеме. Всё разбирается с учётом контекста, конкретных обстоятельств. Поэтому и стоит обращаться к юристам по трудовому праву: благодаря своему опыту они подскажут, на что имеет смысл рассчитывать, какой сценарий развития событий наиболее вероятен.

к содержанию ↑

Типичные ошибки применения дисциплинарного взыскания

Изучение судебной практики показывает, что как компании, так и ИП нередко накладывают дисциплинарные взыскания с ошибками. В частности, они:

  1. Наказывают одно лицо за правонарушение, совершённое другим или же даже целым рядом сотрудников. Что, как минимум, не соответствует принципу справедливости.
  2. Применяют взыскание за то, что не входит в обязанности сотрудника и не следует из должностных инструкций.
  3. Грубо нарушают процедуру, например, не оформляют необходимые документы, не ставят в известность сотрудника и прочее.
  4. Наказывают несоразмерно, скажем, увольняют при первом же опоздании.
  5. Не учитывают наличие уважительных причин (форс-мажор или же справку о болезни). При этом не имеет значения, знал ли о них работодатель. По закону он обязан разобраться, то есть вникнуть во все обстоятельства, выяснить имеющие значение детали.

Также руководитель не может наказать сотрудника за то, что последний выполнил прямое распоряжение своего непосредственного начальника. Если, допустим, главный директор считает, что конкретное решение угрожает интересам фирмы, то ему нужно разобраться с тем, кто его принял.

к содержанию ↑

Ответственность компаний или ИП за нарушение порядка наложения наказаний

Наложение взысканий достаточно жёстко регламентировано действующим законодательством. Поэтому чтобы не столкнуться с отменой наказания, работодателю нужно следить и за наличием основания для применения соответствующих мер, и за тем, чтобы всё было максимально грамотно оформлено. В противном случае компанию могут оштрафовать за нарушение трудовых прав работников. Кроме того, конкретные должностные лица могут понести в отдельных случаях даже уголовную ответственность (за незаконное увольнение беременных, например).

Вопрос взысканий в сфере трудового права достаточно сложный и неоднозначный. Поэтому как работодателю, так и работнику в определённой ситуации не помешает грамотная правовая помощь. Получить её стороны могут от квалифицированного юриста. Опытный адвокат по трудовым спорам не только детально разберёт ситуацию, но и представит интересы своего клиента в суде.

Была ли вам полезна статья? Да Нет

X

Посоветуйте нам меры, которые помогут улучшить статью

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн консультация

Задайте вопрос адвокату
или юристу прямо сейчас!

наверх