+ 7 (495) 649-95-96

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Задайте свой вопрос

Назад к разделам

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

В рамках действующего законодательства работодатель имеет право применять к работнику всевозможные меры дисциплинарного взыскания. И среди них – увольнение, однако оно считается самым тяжёлым и используется в исключительных случаях. Вообще дисциплинарные взыскания регулируются ТК РФ и внутренними правовыми документами. Фактически, речь идёт об определённом поведении в адрес сотрудника, который тем или иным образом нарушил трудовую дисциплину.   ТК РФ надёжно защищает права работника. Так, наличие оснований для дисциплинарного взыскания должна доказывать сама компания. А увольнять в качестве соответствующей меры имеет право исключительно руководитель фирмы. Причём по данному поводу он издаёт и подписывает указ.
Читайте так же: Выплаты работнику при увольнении
к содержанию ↑

Поговорим об основаниях

Компания не может увольнять в качестве меры дисциплинарного наказания без серьёзных оснований. А они прописаны в статье 81 ТК. Подразумевается следующее: Однократное нарушение работником своих обязательств. Речь идёт о чём-то довольно грубом, что повлекло за собой серьёзные последствия. Например, длительный прогул или же разглашение сведений, которые составляли коммерческую тайну. Потеря доверия руководства. Данный пункт выглядит несколько расплывчато, но на самом деле он очень конкретный. Фактически, предполагается, что человеку не могут поручить работу с материальными ценностями. Часто сочетается с другими серьёзными нарушениями. Игнорирование своих обязательств или же невыполнение. Подразумевается как просто отсутствие трудовой деятельности, так и невыполнение указаний руководства и прочее. Чтобы к работодателю не возникло вопросов, такого сотрудника достаточно предупредить хотя бы один раз в письменном виде о риске увольнения.
Принятие решений, которые привели к порче имущества компании. Касается далеко не только материально-ответственных лиц.
Аморальные поступки. Особенно характерно для представителей некоторых профессий, например, для педагогов. Как правило, такое увольнение приводит к тому, что сотрудник и в дальнейшем не сможет работать на аналогичной должности (а иногда и в рамках профессии в принципе). Поскольку обвинения довольно серьёзные, то все вышеназванные основания должны подтверждаться документами (свидетелями, прочим). Чем больше будет доказательств в пользу своей позиции, тем лучше.
Читайте так же: Трудовой кодекс увольнение
к содержанию ↑

Как оформить увольнение?

Увольнение в случае, когда речь идёт о дисциплинарном взыскании, должно происходить по описанным в законодательстве нормам. Если работодатель отступит хотя бы от одной, он понесёт довольно серьёзное наказание. Кроме того, сотрудника могут восстановить, а руководство будет ему ещё и должно компенсацию. Итак, как только нарушение обнаружено, необходимо поставить в известность или директора, или уполномоченное лицо. Уже на этом этапе можно предпринять меры для фиксации происходящего. Дальше руководство по правилам требует прекратить происходящее, иногда может также попросить написать объяснительную. Если человек ничего не сообщает в связи со своим поведением, то по этому поводу составляется акт. И тут уже можно подготовить приказ об увольнении, но исключительно в ситуации доказанной вины. Что должно отдельно фиксироваться в письменном виде. Помимо этого, необходимо подчеркнуть наличие взаимосвязи между поведением сотрудника и наступлением неблагоприятных последствий для предприятия. То есть такое наказание должно быть соразмерным. Для увольнения как меры взыскания существуют свои сроки. В частности, с момента обнаружения поступка у работодателя есть месяц. Если же информация вскрылась во время ревизии, то от такого события должно пройти максимум полгода.
А что происходит, если работника оставляют на предприятии? Если он год выполнял свои обязанности, претензий к нему никаких не было, то считается, что дисциплинарного взыскания тоже не назначалось.
к содержанию ↑

Какие документы нужны для увольнения в данном случае?

Документальному оформлению увольнения нужно уделить особое внимание. Итак, в первую очередь необходимо составить объяснение от начальства в письменном виде. Причём это нужно сделать обязательно, чтобы впоследствии, если работник подаст в суд и заявит, что увольнение было незаконным, иметь возможность отстоять свои права. Сотрудник должен в этом документе пояснить своё поведение. Документ оформляют в течение двух дней в среднем после проступка. Если работник не даёт никаких пояснений, то нужно составить акт об отказе. После создания данного документа работника необходимо с ним ознакомить. На этой стадии уже можно готовить приказ об увольнении.
И ещё один интересный документ – акт о совершённом поступке. Там описывается как само нарушение, его характер, в чём оно состояло, так и обстоятельства.
Вообще в данном случае нельзя сказать, какие именно документы необходимо предоставлять. В некоторых ситуациях это ещё и показания свидетелей. В других – внутренняя переписка. Как бы то ни было, подходить к разрешению ситуации необходимо индивидуально. к содержанию ↑

Что пишут в приказе?

Как и говорилось, по поводу увольнения необходимо издать приказ. Там следует пояснить, какое дисциплинарное взыскание назначено и почему. Также там вписывается дата увольнения. Сотрудника должны познакомить с этим документом в течение 3 суток после его создания. к содержанию ↑

Какая запись делается в трудовой?

С учётом ситуации работодатель имеет полное право уволить работника по той статье, которая соответствует правонарушению. Однако чаще всего сотруднику просто предлагают написать заявление по собственному желанию. к содержанию ↑

Будут ли производиться выплаты?

Работнику по закону при увольнении положены выплаты. Во-первых, за уже отработанный срок. Во-вторых, за отпускные, которые он не успел использовать. Лишить их в рамках дисциплинарного взыскания нельзя, потому что за один проступок назначается одно наказание. к содержанию ↑

Типичные ошибки работодателей при увольнении

Процедура увольнения вроде бы довольно проста. Тем не менее многие работодатели часто совершают довольно грубые ошибки, а потом удивляются тому, что возникли осложнения. А, к примеру, нередко о необходимости подтверждающих документов они вообще забывают, что позволяет работнику и восстановиться, и получить компенсацию. Многие совершают расчёт с таким лицом несвоевременно, затягивают с выдачей трудовой. А отдельные работодатели начинают применять взыскания, например, по результатам квартала или года, что незаконно, потому что сроки на многое за это время успевают пройти. Помимо прочего, за одну провинность нельзя назначать несколько взысканий. Это очень важно, потому что именно данный пункт работодатели нарушают чаще всего. Также запрещено увольнять за проступки тех, кто находится в отпуске (в декрете). И наказание за такое нарушение уже со стороны компании довольно жёсткое. Работника запрещено увольнять в качестве меры наказания, если для совершения соответствующего проступка у него есть уважительные причины. Например, он плохо себя почувствовал, на предприятии случился какой-то форс-мажор, произошло что-нибудь ещё и т. п.
Если работодатель проигнорирует эти моменты, его может ждать очень неприятное разбирательство. Вторая сторона способна добиться не только восстановления, но и компенсации, в том числе и возмещения морального ущерба. Поэтому нужно быть очень внимательным в первую очередь к самой процедуре. В любом случае интересы любой из сторон может защитить хорошо подготовленный по вопросам трудового права юрист.

Была ли вам полезна статья? Да Нет

X

Посоветуйте нам меры, которые помогут улучшить статью

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн консультация

Задайте вопрос адвокату
или юристу прямо сейчас!

наверх