+ 7 (495) 649-95-96

Дисциплинарное взыскание: статья 192 Трудового кодекса РФ

Задайте свой вопрос

Назад к разделам

Дисциплинарное взыскание: статья 192 Трудового кодекса РФ

Если работник не исполняет или же ненадлежащим образом исполняет возложенные на него обязанности, то это значит, что он совершает проступок. Следовательно, согласно ТК РФ (статье 192) на него можно наложить одно из 3 взысканий. Они указаны в законодательстве по мере возрастания тяжести.

Замечание считается самым лёгким видом наказания. Как правило, на нём останавливаются тогда, когда речь идёт о мелком нарушении, совершённым неопытным сотрудником.

Вторая мера дисциплинарного взыскания – это выговор. По статистике применяется чаще всего. Обычно её назначают, когда сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, например, производит бракованную продукцию или несвоевременно сдаёт отчёты.

Увольнение – самое серьёзное наказание. К нему прибегают за грубые нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте пьяным, хищение и т. п.). Причины для расторжения трудовых отношений указаны в ТК РФ. И работодатель не может произвольно добавлять новые.

Также законодательство предусматривает специальные меры дисциплинарного взыскания. В частности, это касается тех, кто работает в конкретных отраслях, принимает ответственные решения, которые могут затронуть жизни многих людей.

В любом случае для использования определённого наказания необходимо, чтобы оно было где-то закреплено (ТК РФ, другие законы, положения и уставы, касающиеся дисциплины). Причём при выборе взыскания необходимо учитывать обстоятельства дела и тяжесть правонарушения.

к содержанию ↑

Когда можно привлечь работника к ответственности?

При привлечении работника к ответственности необходимо иметь в виду, что такое решение должно быть обоснованным. В противном случае сотрудник сможет опротестовать его, а при обращении к грамотному юристу добиться не только отмены, но ещё и выплаты компенсации.

к содержанию ↑

Итак, при назначении взыскания следует учитывать:

  1. Противоправный характер деяния (действия или же бездействия). Это означает, что поведение сотрудника должно противоречить действующему законодательству, индивидуальному или же коллективному трудовому договору, должностной инструкции, прочим нормативным актам, которые для конкретного сотрудника обязательны к исполнению. В частности, не представляется возможным привлечение к ответственности сотрудника за отказ разделить отпуск на части, поскольку речь идёт о его праве, а не об обязанности. Также нельзя наложить взыскание за то, что работник не согласился взять на себя обязанности другого специалиста.
  2.  Поведение работника приводит к вреду. Тот может быть материальным или же организационным, а также и тем, и другим. Ярким примером первого способно стать хищение. Но на практике чаще встречаются проблемы организационного характера (прогулы, опоздание и прочее).
  3. ​ Причинно-следственная связь между поведением конкретного сотрудника и ущербом для работодателя. В частности, если речь идёт о том, что на магазин пожаловалась клиентка и назвала данные продавца, нужно уточнить, действительно ли этот специалист её обслуживал. Покупательница могла и ошибиться.
  4. Установлена вина. В частности, к работнику можно применять взыскания только тогда, когда он действовал умышленно или же неосторожно. А вот если он опоздал, потому что вылет самолёта отменили из-за плохих погодных условий, то вины работника в любой форме здесь нет, как и основания для наложения взысканий.
  5.  Наличие уважительных причин. Например, работник мог допустить ошибку, потому что заболел. Что подтверждается выданной впоследствии справкой. Даже если она оформлена следующим днём, можно предположить, что сотрудник уже чувствовал себя плохо.

Также при назначении наказаний нужно опираться на общие принципы привлечения к юридической ответственности (справедливость, адекватность ситуации, объективность и т. п.). Несмотря на то, что данные положения многими воспринимаются как скорее теоретические, у них большое практическое значение. В частности, если суд решит, что взыскание было назначено несоразмерно, он может только на этом основании его отменить.

к содержанию ↑

О специальной дисциплинарной ответственности

В статье 192 ТК в основном говорится об общей дисциплинарной ответственности. Однако на практике существует ещё и специальная, предполагающая введение дополнительных мер воздействия на сотрудников. Как правило, это связано с теми сферами, где противоправное поведение лиц стало бы слишком опасным. Данное касается авиации, морского транспорта, железной дороги и т. п. При нарушении трудовой дисциплины соответствующего работника могут лишить права управлять поездом или же, например, отстранить от выполнения своих обязанностей на какое-то время.

В то же время следует учитывать, что в качестве альтернативы наказанию перевод на другую работу не рассматривается. Поскольку в данном случае работник станет трудиться под страхом быть уволенным, получится, что его труд будет принудительным, что является грубым нарушением базовых принципов трудового права и целого ряда крупнейших международных соглашений по данному вопросу. К такому выводу пришёл Конституционный суд, поэтому работодателю нужно избегать подобных решений.

к содержанию ↑

Что ещё нужно учитывать?

Работника можно привлечь только за нарушения, которые были осуществлены в рабочее время. А вот если такое лицо чем-то навредило своей компании на выходных, например, то наложить на него взыскание нельзя. Что не освобождает такого сотрудника от материальной ответственности.

к содержанию ↑

Меры дисциплинарного взыскания и воздействия

От наказания стоит отличать меры воздействия. Они не оскорбляют и не унижают работника, не лишают его того, на что он вправе рассчитывать согласно условиям трудового контракта. Их устанавливают в локальных актах. Речь идёт о следующем:

  1.  Лишение или же уменьшение размера премии. Проводится в строго определённом порядке. Большое значение придаётся грамотному оформлению.
  2. ​ Проведение аттестации вне очереди. Работодатель не только стимулирует тягу работника к знаниям и улучшение навыков, но и проверяет их актуальный уровень в настоящем.
  3. ​ Уменьшение размера вознаграждения по результатам работы за конкретный временной промежуток, например, за год или же квартал.
  4. Лишение доступа к определённым социокультурным объектам, которые принадлежат работодателю.

Поскольку меры дисциплинарного воздействия и взыскания – это не одно и то же, работодатель вправе применить и то, и другое. Правда, с соответствующим обоснованием.

Назначение наказания нередко вызывает споры и конфликты. Чтобы избежать соответствующих проблем, можно попытаться урегулировать всё мирным путём. Или же обратиться к опытному юристу, который поможет отстоять свою позицию.

Была ли вам полезна статья? Да Нет

X

Посоветуйте нам меры, которые помогут улучшить статью

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн консультация

Задайте вопрос адвокату
или юристу прямо сейчас!

наверх