+ 7 (495) 649-95-96

Дисциплинарная ответственность

Задайте свой вопрос

Назад к разделам

Дисциплинарная ответственность

Права и обязанности согласно ТК РФ есть не только у работодателя, но и у работника. И при невыполнении взятых на себя обязательств по трудовому контракту и согласно должностной инструкции сотрудник может быть привлечён к особому виду юридической ответственности: дисциплинарной. О чём идёт речь?

Каждый работник должен соблюдать требования по внутреннему распорядку предприятия, должностную инструкцию и договорённости, обозначенные в трудовом контракте. Правда, при условии, что со всеми перечисленными документами его ознакомят под роспись. А эта обязанность уже касается руководства компании.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность опирается на проступок, совершённый сотрудником. Если же речь шла о форс-мажоре, о том, что не поддаётся контролю по разным причинам, то в подобной ситуации основания для привлечения не возникают. ТК РФ предусматривает 3 взыскания, которые можно наложить на работника: замечание, выговор и увольнение. Указанные последствия наступают для сотрудника как за полное неисполнение своих обязанностей, так и за частичное, а также за некачественное, ненадлежащее.

Читайте так же: Дисциплинарное взыскание
к содержанию ↑

Виды дисциплинарной ответственности в РФ

Существует деление на два основных вида дисциплинарной ответственности. Первая – это общая, она наступает тогда, когда речь идёт о нарушении ТК РФ. Вторая – специальная дисциплинарная ответственность, связана с несоблюдением установленных руководством предприятия правил, зафиксированных в Уставе. Очень важно, чтобы они не противоречили ТК РФ. В противном случае наложение взыскания на этом основании будет незаконным.

В отношении второго вида дисциплинарной ответственности следует отметить, что он обычно касается далеко не всех работников, а только конкретных видов. Например, судей, прокуроров, государственных чиновников. Традиционно предполагает особый порядок наложения взысканий (и специфические виды последних), а также свои нюансы обжалования.

Как правило, использование специальной дисциплинарной ответственности происходит там, где общую по тем или иным причинам применять нельзя. Особый акцент здесь делается на защите общественных отношений, а также тех, на кого осуществление работником своих обязанностей может оказать заметное влияние. То есть специальная дисциплинарная ответственность позволяет предупреждать халатность, что очень важно, если работник спасает жизни людей или же может поставить под угрозу миллионы. При этом соответствующие взыскания накладывают отдельные органы. И существует особый механизм опротестования назначения наказания в данном случае.

Если вы не уверены в том, что ваш работодатель действует в правовых рамках, всегда можно проконсультироваться по этому поводу с юристом, который специализируется на трудовом праве. Он разберёт ситуацию и пояснит все непонятные моменты.

к содержанию ↑

Какие нарушения бывают?

Классифицировать можно не только ответственность, но и нарушения, за которые та наступает. В частности, есть проступки, связанные с действием (ненадлежащее качество исполнения работ, хищение, аморальное поведение), а есть – с бездействием (невыполнение трудовых обязанностей). Некоторые направлены против имущества предприятия, например, порча, а некоторые – против самого процесса, допустим, прогулы или регулярные опоздания.

Нарушения бывают крупными (саботаж, приход в состоянии алкогольного опьянения) и мелкими (незначительное опоздание, небольшая ошибка в отчёте). По своим последствиям они делятся на те, которые не предполагают дальнейшее продолжение работы (уголовное преступление), допускают такую возможность (несоответствие заявленным требованиям к конкретной должности) или оставляют работодателю свободу выбора (один прогул).

Читайте так же: Дисциплинарный проступок
к содержанию ↑

На что направлена дисциплинарная ответственность?

Необходимо отметить, что меры дисциплинарной ответственности направлены в первую очередь не на наказание, а на то, чтобы побудить работника пересмотреть свой подход к решению порученных задач, к исполнению конкретных приказов и распоряжений. И только в самом крайнем случае, если те же опоздания становятся систематическими, например, работодатель идёт на увольнение, чтобы защитить своё предприятие и остальных подчинённых от того, кто ему вредит.

То есть дисциплинарная ответственность не должна использоваться для сведения личных счётов, для мести, для уменьшения реального объёма зарплаты. По поводу последнего стоит отметить, что работодатель имеет право только лишить сотрудника премии в отдельно взятых случаях, если подобное предусматривается в соответствующем Положении. Однако дисциплинарная ответственность работника не должна влиять на размер оклада, оговоренного в тексте контракта. И если работодатель будет нарушать это правило, можно обратиться к юристу и вместе обжаловать его действия.

к содержанию ↑

По поводу процедуры

Наложение взыскания всегда происходит по конкретной процедуре, описанной в ТК РФ. Игнорирование хотя бы одного момента способно привести работодателя к довольно большим неприятностям.

К примеру, сотрудник серьёзно опоздал, при этом он не смог назвать уважительную причину. В такой ситуации его непосредственный начальник или специалист по кадрам подготавливает акт, который подписывается минимум 2 лицами. Дальше сотрудника знакомят с ним под роспись. Если работник отказывается подписываться, по этому поводу тоже составляют документ, который должны заверить 2 свидетеля. После чего на основании имеющихся данных подготавливается приказ о наложении взыскания. Все перечисленные документы должны иметь регистрационные номера и быть зарегистрированы.

Учтите, что в большинстве случаев работника нельзя сразу же уволить. Сначала ему делается замечание или выговор. Пока наложенное взыскание не снято, такому работнику чаще всего не полагаются поощрительные выплаты. Обычно взыскание накладывается на год, но по инициативе работодателя оно может быть снято досрочно за хорошее поведение сотрудника. Получение второго взыскания при действующем первом даёт право уволить работника.

Напомним, что в ТК РФ упомянуты три вида наказания: замечание, выговор и увольнение. Они перечислены в порядке возрастания. Замечание считается самым мягким, оно обычно назначается тогда, когда нарушение не носит серьёзный характер. Выговор полагается при систематических опозданиях, недовольстве клиентов и т. п. Увольнение же считается наиболее жёстким наказанием. В целом работодатель сам принимает решение, исходя из ситуации, какое именно взыскание накладывать. Но если оно будет слишком суровым, работник имеет право его оспорить.

И ещё: дисциплинарная ответственность основана на том, что за одно нарушение полагается одно наказание. Так, если работодатель назначил сотруднику выговор, то он уже не сможет его уволить на этом же основании, даже если выбранный вид взыскания в конкретной ситуации будет неоправданно мягким.

к содержанию ↑

По поводу дисциплинарной ответственности госслужащих

Наложение взысканий отличается своей спецификой в зависимости от того, о ком именно идёт речь. Если это государственные служащие, то к ним применимы на общих основаниях всё те же статьи ТК РФ. Помимо этого, таких физических лиц могут официально предупредить о неполном соответствии. Считается, что после подобного служащий должен исправиться, пересмотреть свой подход, начать вести дела иначе. Также его могут освободить от занимаемой должности, но оставить в рамках конкретного учреждения (по желанию и по ситуации).

В отношении государственных служащих стоит также учитывать внутриведомственные акты и разные документы, издаваемые министерствами. Фактически, речь идёт о специальной дисциплинарной ответственности, и политика в данной области направлена на то, чтобы защитить интересы государства и общества. Однако это не значит, что такое лицо не может отстаивать свои интересы, пользоваться услугами юристов и т. п. Более того, ему никто не мешает обратиться в суд и получить компенсацию за нарушение своих прав.

к содержанию ↑

Особенности

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только в том случае, если между сторонами сложились отношения в сфере трудового права. Поэтому в ситуации, когда исполнитель выполняет какие-то работы по гражданско-правовому договору и нарушает его условия, можно говорить только об ответственности в рамках гражданского права.

Взыскания помогают работодателю защитить себя и свои интересы. Они также служат гарантией того, что сотрудник будет выполнять со своей стороны условия трудового контракта.

к содержанию ↑

О сроках

Наказать работника за проступок руководство предприятия имеет право в течение одного месяца с обнаружения такого, а с момента его совершения – в течение полугода. При этом больничные, отпуска и другое отсутствие на работе по уважительным причинам (например, вынужденный прогул по вине работодателя) в данный срок засчитываются. Исключением являются определённые правонарушения в хозяйственной или же в финансовой сфере, которые повлекли за собой серьёзные последствия. Для них срок давности – 2 года, не считая времени, потраченного на проведения расследования дела.

Если в течение года после наложения взыскания к работнику больше не применялись меры дисциплинарной ответственности, то наказание с сотрудника снимается автоматически. Как уже и говорилось, оно также может быть отменено раньше по инициативе, к примеру, непосредственного руководителя данного лица.

к содержанию ↑

Когда нельзя накладывать дисциплинарное взыскание?

В некоторых ситуациях дисциплинарное взыскание накладывать нельзя. Речь идёт о следующем:

  1. У работника уже есть взыскание по этому поводу. При назначении второго наказания такой сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или же в суд и опротестовать решение работодателя. А с помощью опытного юриста он ещё и получит неплохое возмещение.
  2. У сотрудника есть уважительная причина для своего поступка. Допустим, работник нарушил правила техники безопасности, во-первых, потому что не был проведён соответствующий инструктаж, во-вторых, работодатель сам не предоставил необходимый инвентарь и спецодежду, хотя был обязан. В этом случае правонарушение совершено руководством.
  3. Правонарушения как такового нет. Например, если такое лицо заболело, и у него есть подтверждающая это справка, то накладывать на него взыскание за неявку на работу нельзя, поскольку о прогуле не идёт речь.
  4. Не установлена или отсутствует причинно-следственная связь между происшествием и действием или бездействием сотрудника. В частности, работодатель наказывает конкретное лицо за то, что совершил другой работник. Причём тот, на кого наложили взыскание, не отвечает за действия последнего.

Во всех описанных ситуациях сотрудник имеет полное право потребовать компенсации, добиться отмены взыскания, а если его отстранили от работы – то и допуска. В случае, когда специалиста уволили, можно также настоять на оплате вынужденного прогула и восстановления в прежней должности с соответствующим окладом.

к содержанию ↑

По поводу штрафов

Незаконное наложение штрафов является одним из самых частых нарушений со стороны работодателей. В ТК РФ предусмотрена возможность лишения работника премии. Но и для этого такое решение необходимо обосновать, кроме того, нужно очень тщательно всё оформить. Любое отклонение от предписанной процедуры позволяет оспорить действия руководства.

Что же касается оклада, то работодатель не имеет права его уменьшать по закону. Вообще штрафы характерны для административной ответственности. Дисциплинарная же – это другой вопрос, их не стоит путать.

По поводу обоснованности наложения взысканий чаще всего между работником и работодателем возникают конфликты. Обеим сторонам в такой ситуации поможет опытный адвокат по трудовому праву. Главное – вовремя обратиться! Не забывайте, что пропуск сроков не позволяет в дальнейшем отстоять свою позицию.

Была ли вам полезна статья? Да Нет

X

Посоветуйте нам меры, которые помогут улучшить статью

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Онлайн консультация

Задайте вопрос адвокату
или юристу прямо сейчас!

наверх